bpm و ساختار

رابطۀ BPM و ساختار

عصری که در آن زندگی می‌کنیم، به تعبیری عصر سازمان‌ها نام دارد. در این دوره، با سازمان‌های بزرگ و کوچک بسیاری مواجه می‌شویم. بیشترین بخش از نیازهای متفاوت ما را سازمان‌ها برآورده می‌کنند. در این عصر ما پیوسته با تغییراتی مواجه هستیم که تنها با مدیریت فرایندها می‌توانیم خود را باآن تطبیق دهیم.

مسلماً رابطۀ بین فرایند و ساختار در شرکت‌های آینده نه‌تنها ابعاد گسترده‌ای دارد، بلکه تبعات وسیع‌تری با خود به‌دنبال خواهد داشت. در این محیط پویا، سازمانی موفق است که ضمن تحقق سایر شرایط، مناسب‌ترین ساختار را باتوجه‌به اهداف و توانایی‌های خویش به کار گیرد. همچنین با درنظرگرفتن منابع و توانمندی‌های خود، به‌دنبال تولید خروجی‌های متناسب با نیاز‌های مشتری باشد تا با استمرار در این روش، به ارزش افزودۀ پیوسته منجر شود.

نتیجۀ تحقیقات و مطالعات نشان‌دهندۀ این است که ساختار سازمانی، چه در حال و چه در گذشته، یکی از کلیدی‌ترین عوامل اثرگذار بر بهره‌وری سازمان‌هاست. ساختار می‌تواند سازمان را به وجود آورد یا آن را متلاشی کند.[۱]

در راستای دستیابی به رشد ‌و بالندگی، هماهنگی بین فرایندهای کسب‌وکار و ساختار به‌منظور بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری، از ضروریات سازمانی در عصر جدید است. باید توجه کرد به همان نسبت که سازمان رشد می‌کند و در آن بخش‌های متعدد ایجاد می‌شود و مأموریت‌های آن تغییر می‌یابد، لازم است ساختار سازمانی آن نیز تغییر کند.

از سوی دیگر در این عصر پرتغییر، چابکی سازمان لازمۀ دستیابی به رشد و مقابله با تغییرات محیطی، انتقال سریع و روان ابتکارات و ایده‌های خلاقانه در اغنای فعالیت‌های سرمایه‌گذاری و ایجاد فرصت برای سود و رشد است.

یکی از کلیدی‌ترین راه‌های چابکی سازمان‌ها، شکل‌دهی مناسب ساختار سازمانی و رهایی از ساختار سنتی است. ساختار سنتی با مسائل بوروکراتیک و بیش از حد اداری خود، به‌مثابۀ مانعی در برابر حرکت‌های چابک و نوآورانه می‌ماند. بنابراین تدوین ساختار مناسب و متناسب با توالی فعالیت‌ها یعنی ساختار سازمانی فرایندمحور، علاوه بر آثار اقتصادی، در چابکی و افزایش کارایی و اثربخشی سرمایه‌های انسانی سازمان، آثار کاملاً مشخصی بر جای می‌گذارد.

ساختار سازمانی مناسب در ادارۀ صحیح چنین منابع باارزشی ضروری است تا ازطریق مدیریت سرمایۀ انسانی بتوان نیروهای انسانی متناسب با اهداف آیندۀ سازمان را در نیل به اهداف هدایت کرد.[۲] باتوجه‌به تغییرات بسیار زیاد در دهه‌های مختلف در کسب‌وکارها، به این نکته نیز توجه کنید که تغییر ساختار سازمانی به تغییر قوانین و قواعد کسب‌وکار منجر خواهد شد.

این تغییرات زمانی در سازمان اجرا می‌شود و سازمان با آن تطبیق پیدا می‌کند که فعالیت‌ها و فرایندهای‌ خود را متناسب با آن‌ها تغییر داده باشد. در ادامه با انواع ساختار آشنا خواهیم شد و ضمن مقایسۀ سازمان وظیفه‌گرا و فرایندگرا، ساختار فرایندمحور را شرح خواهیم داد.

 

برای مطالعه بیشتر اینجا را کلیک کنید

انواع ساختار سازمانی

  1. ساختار بر مبنای وظیفه؛
  2. ساختار بر مبنای تولید؛
  3. ساختار بر مبنای منطقۀ عملیات؛
  4. ساختار بر مبنای پروژه‌ای؛
  5. ساختار بر مبنای ماتریسی (خزانه‌ای).
ساختار و فرایند 1
ساختار و فرایند ۱


ساختار بر مبنای فرایند:

سازمان‌دهی بر مبنای فرایند عبارت است از گروه‌بندی تلاش‌ها بر مبنای فعالیت‌های انجام‌شده به‌وسیلۀ بخش‌های سازمانی. فرایند یا تجهیزات به‌کاربرده‌شده در تولید محصول ممکن است مبنایی برای طرح بخش‌بندی باشد.

قراردادن همۀ ماشین‌های کنترل در یک بخش و ماشین‌های تراش در بخش دیگر نشان‌دهندۀ سازمان‌دهی به‌وسیلۀ تجهیزات است.[۳] در این روش، فعالیت‌های سازمان را باتوجه‌به «فراگرد تولید» یا «وسایل موردنیاز برای تولید» دسته‌بندی می‌کنند. به این ترتیب، افراد و تجهیزات را به‌منظور انجام عملیاتی خاص، در یک بخش جمع می‌‌کنند.

‌‌تفاوت وظیفه و فرایند

  1. تفاوت میان فرایند و وظیفه همانند تفاوت میان کل و جزء است.
  2. وظیفه واحدی از کار است، فعالیتی که معمولاً یک نفر انجام می‌دهد.
  3. در مقابل، فرایند گروهی از وظیفه‌های به هم مرتبط است که با یکدیگر، نتیجۀ باارزشی از دید مشتری به‌ بار می‌آورند.
  4. فرایندمحوری به‌معنای ابداع فرایندها در سازمان نیست؛ بلکه فرایندها همواره در سازمان وجود داشته‌اند و برون‌دادهای سازمان نتیجۀ آن‌هاست، اما شناخته‌شده و آشکار نیستند.
  5. مدیران وظیفه‌گرا به سرپرستی و پایش، و مدیران فرایندگرا به مربیگری و طراحی خواهند پرداخت.
  6. وظایف به‌طور عمودی در سازمان شکل می‌گیرند؛ ولی فرایندها به‌طور عمودی در سازمان به‌ چشم می‌خورند.

حرکت از سازمان وظیفه‌گرا به سازمان فرایندگرا

برای حرکت از سازمان وظیفه‌ای به سازمان فرایندمحور، دوره‌ای از گذار باید طی شود. این تغییر به‌طور ناگهانی اتفاق نمی‌افتد. در ابتدا نیاز است فرایندهای سازمان شناسایی شده و صاحبان فرایند مشخص شوند. سپس علاوه بر انتظار پاسخ‌گویی از صاحبان فرایند به‌جای مدیران واحدها، باید حقوق و دستمزد و عملکرد افراد بر اساس فرایند سنجیده شود. به همین ترتیب کم‌کم سازمان را به سمتی سوق می‌دهیم که فعالیت‌ها مبتنی بر فرایندها باشد. برای تغییر ساختار به فرایندگرایی به نکات زیر توجه کنید:

  • تغییر به ساختار فرایند کامل بسیار دشوار است.
  • ساختار فرایندمحور به تغییرات فرایند بسیار سریع‌تر و بهتر پاسخ می‌دهد.
  • می‌توان ابتدا ساختار را به ساختار ماتریسی و شبکه‌ای تغییر داد و سپس به‌سمت ساختار فرایند حرکت کرد.

ویژگی‌های سازمان‌های وظیفه‌گرا و فرایندگرا

در جدول زیر بر اساس برخی شاخص‌ها دو سازمان وظیفه‌گرا و فرایندگرا با هم مقایسه شده‌اند.

معیارها

سازمان وظیفه‌گرا

سازمان فرایندگرا

اداره‌کننده ارباب، رئیس و مدیر مربی، رهبر و معمار
هدف خشنودی مدیر رضایت مشتری
نوع کار فردگرایی جمع‌گرایی
ساختار سلسله‌مراتبی تیم
سطح فعالیت یکنواخت و ثابت متغیر
سازمان وظیفه‌گرا مشتری‌گرا
روابط سازمانی عمودی افقی
تمرکز مسئولیت ارزش
واحد کار شغل نقش

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.

نیاز به مشاوره دارید? پیام دهید