هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار

دسته بندی:
- سیستم سازی افراد (نرم)
تاریخ انتشار: ۱۳۹۷-۰۸-۲۶

Rate this post

هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار

هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار به این معنا است که فرد یا سازمان به جای تمرکز بر وظایف و چگونگی انجام آنها بر روی نتایج نهایی این وظایف تمرکز نماید. هدفگرایی قاطعانه، تمرکز اصلی را به جای فرآیند انجام کارها، به اهدافی اختصاص می‎دهد که این کارها برای رسیدن به آن لازم هستند. هدفگرایی همچنین یکی از سبکهای مدیریتی نیز شناخته می‎شود. مظور ما از هدفگرايي در مفاله اهداف کسب و کار است که با تحقق اهداف فرايندي محقق خواهد شد.

در این شیوه مدیران باید یاد بگیرند که اهداف شرکت را به قطعات کوچکتر تقسیم کرده و آنها را به عنوان اهداف کاری روزانه و یا هفتگی به کارکنان و تیم های کاری خود معرفی نمایند.

برخی از مزایای هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار در ادامه شرح داده شده است:

مزیت 1: انعطاف پذیری

اگر شما به فرآیند هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار فکر کنید، دیگر راه رسیدن به نتیجه چندان مهم نیست. چیزی که مهم است حصول به نتیجه به خودی خود است. این امر به این معنی است که روشهای انجام کارها بسیار انعطاف پذیر است. اگر یک رویکرد کار نکرد، خیلی مهم نیست! پایبندی به یک رویکرد و فرآیند خاص مطرح نخواهد بود، بلکه تنها نتیجه مهم است. بنابراین کافی است شیوه انجام کار را با یک شیوه بهتر عوض کنیم. به این ترتیب ما در یک فرآیند خاص و یا بحبوحه و پیچیدگی آن گیر نمی‎کنیم.

لذا انعطاف پذیری یکی از مزایای عمده ناشی از هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار است.

مزیت 2: انگیزه بالاتر برای اقدام

یکی دیگر از مهمترین مزایای هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار، افزایش انگیزه برای انجام کار و به عبارتی عملگرا بودن است. اگر شما به دنبال یک نتیجه هستید معمولا آن را همین الان می‎خواهید. این امر پتانسیل زیادی برای سرمایه گذاری در اقدامات هدفگرا ایجاد می‎کند. وقتی نتیجه مورد نظر خود را پیش بینی و تجسم می‎کنید باعث می‎شود که فرآیند انجام کار هم واقعا لذت بخش شود، حتی اگر این کار به خودی خود خیلی خسته کننده باشد.

در ادامه به برخی ملاحظات در رابطه با هدفگذاری برای کارکنان اشاره می‎شود که می‎تواند این مزایا را به واقعیت تبدیل کند.

اهداف تعیین شده را با اهداف شرکت مطابقت دهید.

اهداف هر کارمند برای موثر بودن باید با استراتژی کلی رشد شرکت در ارتباط باشد. هنگامی‎که کارکنان درک کنند که نقش فرد و مسئولیتهای فردی آنها در رشد سازمانی نقش دارد، اغلب بیشتر متمرکز و متعهد به دستیابی به اهدافی هستند که به موفقیت در کسب و کار و خودشان منجر می‎شود. در ارتباط مداوم بودن با اهداف تجاری استراتژیک (و تاکید مرتب بر مأموریت شرکت) می‎تواند به حفظ کارکنان در کارهایی که انجام می‎دهند کمک کند.

اگر اهداف کاری روزانه یا ماهیانه کارکنان به اهداف کلیدی استراتژیک مرتبط شده و این ارتباط برای آنها تشریح شود کارکنان به راحتی پاسخگویی در قبال وظایف و اهداف مقرر شده را قبول میکنند، زیرا آنها “تأثیر مستقیم عملکردشان را درک خواهند کرد”.

دعوت از کارمندان برای تعیین اهداف خاص شغلی

مدیران ممکن است برای هر یک از کارکنان اهداف خاصی داشته باشند، اما اگر آنها از کارکنان برای تعیین اهداف مربوط به مشاغل فردی خود سوال کنند به احتمال زیاد پاسخ های روشنگری دریافت خواهند کرد. بین اهداف اعمال شده به کارکنان و تشویق کردن آنها برای دستیابی به اهداف پیشنهادی خودشان تفاوت بزرگی وجود دارد.

معمولا اهداف خاصی که در مورد بهره وری و کارآیی باشند، اغلب بسیار موثر هستند. هنگام کار با یک کارمند، اشتباهات کمتر در کار و افزایش بهره وری را هدف قرار دهید. این امر می‎تواند به طور مثال تماسهای فروش بیشتر در یک روز باشد، یا برای یک نماینده خدمات مشتریان، به صورت حل و فصل مسائل مربوط به مشتری در زمان کوتاهتر و در نتیجه تعامل با تعداد بیشتری از مشتریان به صورت روزانه باشد.

اهداف SMART تنظیم کنید

ضمن اندیشیدن به هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار توجه داشته باشید که درخواست از کارمندان برای “انجام کار بهتر” یک هدف موثر نیست. هر هدف باید در چارچوب SMART قرار گیرد:

Specific (مشخص): ایجاد اهداف واضح و مشخص برای اقداماتی که انجام می‎دهند.
Measurable (قابل سنجش): اطمینان حاصل کنید که هدف قابل اندازه گیری بوده و بنابراین پیشرفت آن قابل پیگیری است. به این ترتیب هدفی ایجاد می‎شود که برای کارمند معنی دار بوده و ایجاد انگیزه می‎کند.
Achievable (قابل دستیابی): هدف باید توسط کارمند قابل دستیابی باشد، اما از طرفی باید موجب رشد کارمند در نقش خود نیز بشود.
Relevant (مربوط): هدف بايد با اهداف ديگر هماهنگ و مرتبط باشد و از طرفی برای کارمند دارای اهمیت و ارزش باشد.
Time-based (مبتنی بر زمان): برای رسیدن به هدف تاریخ تعیین کنید.

تاکید بر اهداف قابل دستیابی

هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار و تنظیم اهداف هنگامی‎ که هدف با توجه به مهارت کارکنان و منابع در دسترس، بیش از حد بلند پروازانه بوده و یا به سادگی قابل دستیابی نباشد، با شکست مواجه می‎شود. تحمیل یک هدف غیر قابل دستیابی به یک کارمند می‎تواند منجر به ناامیدی و فقدان انگیزه برای بهبود بیشتر شود.

اگر هدف قبلا توسط دیگران با تجربه ها و آموزش مشابه به دست آمده باشد، می‎تواند یک شاخص باشد و هدف قرار دادن آن غیر منطقی نیست.

قابل دستیابی بودن هدف، یکی از مهمترین اصول هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار بوده و در وهله اول مستقیما بر انگیزه فردی برای انجام کار تاثیر می‎گذارد؛ چرا که در غیر این صورت فرد ممکن است فکر کند که چرا باید خود را برای یک هدف غیرمنطقی خسته کند؟

هر کارمندی می‎تواند تمام پنج عنصر SMART ذکر شده در بالا را برای رسیدن به چنین هدفی به کار گیرد.

برای کارکنان اهدافی سازگار با مسئولیت هایی که دارند تعیین کنید

هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار معمولا هنگامی ‎که به صورت یک مسابقه یا رقابت بین کارکنان طراحی می‎شود، ناموفق خواهد بود. سعی کنید از تعیین اهداف مختلف برای کارکنانی با مسئولیت های مشابه اجتناب نموده و از تشویق به رقابت داخلی، که منجر به کاهش روحیه و ناراحتی برای مدیران می‎شود پرهیز نمایید.

برای کارکنانی که به اهداف خود دست می‎یابند پاداش تعیین کنید

در جریان هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار، بسیار مهم است که کارکنانی را که اهدافی تعیین کرده و سپس به آنها دست یافته و یا از آنها بالاتر رفته‎اند شناسایی نمایید. این شناسایی می‎تواند به صورت پاداش، جایزه، گواهی، و یا تأیید عمومی‎در جلسه کارکنان انجام شود. اینگونه توجه و تقدیر، نه تنها باعث ارج نهادن به تلاش این کارمندان می‎شود، بلکه به وضوح به سایر کارکنان نیز نشان خواهد داد که شرکت ارزش این نوع تعهد و کار سخت را می‎داند. این امر انگیزه بیشتری برای بقیه افراد نیز فراهم خواهد کرد. وقتی انجام یک کار سخت بدون توجه باقی می‎ماند، کارکنان احساس می‎کنند که اهمیتی به سختکوشی آنها داده نمی‎شود و ممکن است به دنبال یک کار جدید در جایی دیگر باشند.

با کارکنانی که به اهداف خود نرسیدند به طور نزدیک در تماس باشید

همه کارمندان در جریان فرآیند هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار، صرف نظر از اینکه چقدر تلاش می‎کنند ممکن است نتوانند با موفقیت به اهداف خود دست یابند. در حالت ایده‏آل، مدیر آنها به صورت دوره‏ای پیشرفتشان را ارزیابی می‎کند تا در صورت لزوم به ارائه کمکهای لازم بپردازد. در شرایطی که مهلت توافق شده به پایان می‎رسد ولی اهداف هنوز برآورده نشده‎اند، باید بحثی جدی در مورد آنچه که اشتباه است صورت گیرد و در کنار آن افراد به تلاش دوباره تشویق شوند و یا اهداف اعلام شده اصلاح گردند.

در پایان باید در مورد بررسی عملکرد کارکنان تاکید کنیم و از مدیران بخواهیم در مورد ارزیابی کارآمد و مؤثر بیشتر مطالعه کنند و بدانند که چگونه هدفگرایی برای سیستم سازی در محیط کار می‎تواند به تعمیق تعامل کارکنان در سازمان کمک کند.